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こんにちは！組織開発を担当している岩橋です。 「働きがいのある会社」認定とは、Great Place To Work® Instituteが そんな世界的に注目されるGPTWさんから認定をいただいたのですが、実は認定に至るまで、 今日はこれから「組織開発」に取り組もう！と思っている企業の皆様に参考にしていただけるよう、これまでの道のりを振り返ってみたいと思います。 |
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働きがいとは？
一般的に「働き方改革」において重視されるのは制度や労働時間といった“働きやすさ”ですが、GPTWでは、単なる労働環境の快適さだけでなく、仕事への誇りや人間関係から生まれる“やりがい”こそが、真の働きがいを形づくると定義しています。
（参照：「働きがいとは」https://hatarakigai.info/hatarakigai/）
ユニオンテックでも、「働きがい」は企業の「組織ケイパビリティを高め、競争優位をつくる見えない資産」であると位置付け、業績だけでなくイノベーションやカルチャーを生み出す原動力として、社員が信頼・誇り・連帯感を持てる環境づくりに力を入れています。
働きがいが企業にもたらす効果例
①業績が上がる
働きがいのある会社として認定された企業のうち、81%以上が前年よりも売上を伸ばしています。
②新しいビジネス、イノベーションが生まれやすい
従業員満足度が高く、心理的安全性が確保されている環境が整っているため、新しい事業が生まれやすい傾向があります。
③離職率の低下
働きがい認定企業（※1）の離職率は業種を問わず平均10%を下回り、全体平均よりも大幅に低く抑えられています。
※1：2025年版調査（参照：「働きがいを高める効能～業績パフォーマンスや離職率への影響～」https://hatarakigai.info/library/column/20250904_5055.html）
ユニオンテックの組織開発 ——3年間の道のり
2022’）焦土と化した会社を救いたい！組織開発のスタート。
ユニオンテックの「組織開発」が始まったのは3年前。2020年に分社を行い、事業も組織も大きな変化を経験し、さらにコロナ渦の紆余曲折を経て縮小されたオフィスに出社を始めた、大カオス時代のユニオンテックin 2022’。想像に容易いほどに社員のエンゲージメントはズタボロでした。まずは組織の健康診断ということで、wevoxというツールを使用し、エンゲージメントの定期モニタリングを開始。1年目は、「オフィスが汚い」「備品がない」「空気が悪くてつらい」「デスクが足りない」といった環境面の対応から始まり、まずは会社としての“当たり前品質”を目指すところからスタートしました。
2023’）GPTW元年
そして社員旅行、福利厚生、研修制度などなど、次から次に組織開発施策を投下し、エンゲージメントに改善の兆しが出てきた2023年。満を持して第三者評価で現状を客観視すべし！と、GPTW Japanさんの「働きがいのある会社」の調査に初めて参加し…
無事、爆死致しました。
ワンチャン認定あるかも…と下心があったのはいうまでもありませんが、落選を経て、なんでもやれば良いというものでもないなと”自社に合った”組織開発に向き合うきっかけとなりました。
2024’) 働きがい、2回目の挑戦
組織開発というのは、「これをやったら一気に働きがいが上がる！」という魔法の施策があるわけではなく、小さな取り組みをコツコツ積み重ねていくもの。とはいえ、オフィス内装のデザインを生業にする当社ならではのエース施策「物理的・制度的な環境改善」が短期的には大きく社員の働きがい改善にインパクトしました。
なんと2回目の調査では、GPTWご担当者様から「平均的に1年で改善するスコアとしては非常に高い」というコメントを頂戴することができたんです。
Tips No.1
オフィス環境の改善は、エンゲージメント改善への即効性・費用対効果が高い
前回調査時になかった改善要因の一つは、オフィスの刷新。
「NewChaos〜オフィスを、アートに囲まれるクリエイティブ基地に〜」というテーマでオフィス空間への投資を行い、オフィスのあり方を根底から見直し次世代型オフィスが誕生。「物理的な環境改善」で働きやすさは当然ながら、自分たちの個性を表現できる空間で働けることで帰属意識が大きく高まりました。
しかしながら、再び落選。「働きがいのある会社」っていうのは雲の上の存在なの？ そもそも手の届かないものなの…？そんな思いに駆られながら猛省しーーー認定を逃してもただでは転ばないのがユニオンテック。「認定されなかった」という事実をプレスリリースにして公開しちゃいました。
TipsNo.2
組織開発はプロセスも糧になる
認定落ちプレスリリース（https://www.union-tec.jp/contents/news/265/）
当時の取材記事（https://hatarakigai.info/tip/interview/20250217_3829.html）
認定はされなかったけれど“ちゃんと成長しているよ”ということをPRしたいという思いと、「落ちました」というプレスリリースが絶対面白いという自信。そして目論見通りそれがかえって話題になり、GPTWさんから「ぜひ取材をさせてほしい」と言っていただき、“認定されていないのに”取材していただきました。
2025’）3度目の正直
あ〜、目に見えないものを数値化・改善するって、本当に難しい！
そんなことをぼやきながら、施策を整理し、仕立てて、検証して、PDCAを回し続けた3年間。やっていること意味あるんですか？と詰められながら、「意味、あります！」と言い続ける胆力が組織開発には必要であることも忘れてはいけません。
（試してマッピングしてきた施策の数々）
そして今年、ようやく届いたメールには…
「おめでとうございます。」「2025年版の『働きがいのある会社』認定の基準を満たしています。」
── 思わず、メンバー同士でスクショを撮り合う一幕も。
「また落ちたよ…」という美味しいポジションに未練を捨てきれない気持ちに後ろ髪を引かれながら、働きがいスコアは、53% → 65%へ。売上は、60億 → 77億へ。定量的にも「人と組織への投資は事業成長に寄与する」ことを証明できた1年でした。
GPTWが定義する「働きがいのある会社」は、社員が会社やマネジメントを信頼でき、尊重され、公正に扱われ、仕事に誇りを持ち、仲間と連帯感を感じられる会社。この5つの要素のうち、ユニオンテックで昨年から一番大きくスコアが伸びたのが「連帯感」でした。
TipsNo.3
成長フェーズの企業には、チームビルディングが組織改善の要である
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この1年、私たちは「人間関係」に焦点を当てた、さまざまな施策に取り組んできました。“個の力”だけでは乗り越えられない成長フェーズに差しかかる中で、チームで支え合い、乗り越えていくための関係性と文化づくりが、組織変革を推進する原動力になっていると実感しています。 それこそが、いまユニオンテックが向き合うチームビルディングの本質であり、現在地での組織改善の核心なのではないでしょうか。 |
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①「人間関係」に向き合った施策が1年間に集中して導入された
• 年2回のアワード（全社集会・表彰会の継続運用と改善）
• THE UNIONSHIP（新バリューとしての“チームワーク”の重要性明文化）
• 部活動制度、ゆにめしっぷ！（部署横断の非業務交流）
⇨“仕事を通じた関係性”と“仕事を離れた関係性”の両輪で、相互理解と心理的安全性を醸成。これにより、組織が目指すべき“連帯感”が、実感を持って共有され始めた。
②バリューと施策が「行動レベル」で接続された
• カルチャーブックの制作を通じて、企業理念の言語化と解像度を向上
• 「THE UNIONSHIP」はスローガンにとどまらず、部活動や飲み会、対話の場と実践的に結びついた
• 「言葉 → 実践 → 実感 → 行動変容」という循環が生まれ、文化として根づき始めている
⇨チームビルディングを“仕掛け”として仕組み化し、文化として根づかせる実行プロセスが明確に存在した。
③管理職のリーダーシップ強化で、組織としての突破力へ
• 中期目標「UT100」に向け、管理職による横断的コミッティー（UT100会）を発足。週次での定例対話を通じ、全社視点の課題提起と提案を継続
• 管理職研修におけるミッション発表・役員との議論を通じて、視座の引き上げと目線の統一を図った
⇨“部署を動かす立場”から、“会社を動かす存在”へ。管理職の意識変容と連携強化が、組織としての突破力の土台を築いている。
こうした自社にフィットする施策を見出し、管理職や役員を巻き込みながら実行してこられたことが、結果として“連帯感”の醸成につながったのではないかと感じています。
バリューが単なる言葉で終わることなく、日々の現場で少しずつ形になっていく過程を実感できたことは、私たちにとっても大きな手応えとなりました！
「新しいあたりまえをつくる」を軸にUTカルチャーを育てていく！
今回の認定はゴールではなく、あくまでひとつの通過点。
インタビューでも大川が語っていた通り、認定の有無に関係なく、社員のみなさんには「これからも一緒にカルチャーを育てていこう」というメッセージを伝えたいですし、社外の方々には「なんだかユニークで面白そうな会社だな」と思っていただけたら嬉しく思います。
組織開発は地道な積み重ねの連続ですが、こうして成果として認められることは、やはり大きな励みになります。
これからもユニオンテックらしく、“新しいあたりまえ”をつくるやり方で、働きがいのある組織を育てていきたいです。